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17/01/2020

Legislação Trabalhista

Empresário ainda hesita na contratação "Verde e Amarelo"

Medida Provisória polêmica, em vigor desde 1º de janeiro, permite contratar jovens iniciantes com custos trabalhistas menores

Diva de Moura Borges

Apesar de incentivar o aumento no número de postos de trabalho no País, com uma série de concessões governamentais que diminuem o custo de empregados iniciantes – entre 18 e 29 anos de idade –, o "Contrato Verde e Amarelo" ainda não está motivando o empresariado a contratar. A avaliação é de especialistas das áreas previdenciária e trabalhista, ouvidos pelo Portal GBrasil, a respeito do dispositivo legal que entrou em vigor no dia 1º de janeiro por meio da Medida Provisória 905. O fato é que além de prever o Contrato Verde Amarelo, a MP trata de uma série questões consideradas "jabutis" que não entram em "regime de urgência" e afetam direitos trabalhistas já consolidados.

bloco0038_2"O objetivo é nobre, aumentar a empregabilidade em um cenário econômico bem difícil como o atual. Abre-se uma oportunidade para o jovem se empregar, ganhar experiência e conquistar uma vaga definitiva, com salário maior, após esse período. Mas, há pontos considerados bem polêmicos nessa MP", analisa Alexandre Fragoso Silvestre, da Briganti Advogados. Segundo ele, há possibilidade de ações trabalhistas lá na frente e, algumas ações na justiça contra a MP, que já estão acontecendo, sinalizam um pouco de insegurança. "A judicialização dessas questões legislativas passa por um momento delicado no Brasil e traz uma insegurança jurídica, o que não é muito bom", observa o advogado.


MAIS DE 1.500 EMENDAS
Em análise pelo Congresso Nacional, a MP 905 já recebeu mais de 1.500 emendas, manifestos de rejeição pública de entidades de representação dos trabalhadores e ações no Supremo Tribunal Federal (STF) com pedidos de suspensão de sua vigência. O Legislativo tem até 20 de abril para aprovar a MP e convertê-la em Lei, com alterações ou não. Caso contrário, a MP "caducará", perdendo, assim, sua validade. Na hipótese de não-aprovação, contratos firmados no período, segundo os advogados, devem ter continuidade dentro das regras trabalhistas já em vigor. "Caso a empresa opte por contratar nesse modelo, o ideal é que o faça determinando como prazo final o mesmo prazo da Medida Provisória, independente da votação. Ela tem validade até fevereiro de 2020, podendo ser prorrogada por mais sessenta dias, ou seja, até 20 de abril de 2020. Se contratar por prazo maior, a partir de 21 de abril, ele se transforma em um contrato regular de emprego, com todas as suas obrigações", orienta Fabiano Zavanella, da Rocha, Calderon e Advogados Associados.

bloco0038_3Entre as empresas assessoradas pela Rocha, Calderon e Advogados Associados existe bastante cautela e a tendência, segundo Zavanella, é de não avançar nos contratos dessa modalidade. "Entendo que em alguns segmentos de empresas com mais dificuldades financeiras, negócios menores, a adesão possa ser maior. Mas entre as empresas maiores, mais estruturadas e organizadas, há certa reserva", afirma. Na Domingues e Pinho Contadores - DPC (GBrasil | São Paulo-SP), a aderência dos clientes também tem sido baixa e poucos questionam sobre o assunto. "De um modo geral, sempre que há uma inovação na legislação trabalhista e estas alterações representam algum risco, o comportamento do mercado tende a ser de inércia. A maioria prefere aguardar uma jurisprudência consolidada sobre as questões mais polêmicas para, então, começar a aplicá-la na prática, com maior segurança jurídica. O mesmo observamos com a reforma trabalhista e outras alterações recentes – somente aplicam os itens menos polêmicos e com menor risco de judicialização", explica Leonardo Bezerra, gerente da área trabalhista e previdenciária da DPC.

USO INADEQUADO DE MPs
Em caso de aprovação com restrições, as novas regras passam a valer imediatamente a partir de 20 de abril. Em tese, a empresa não poderá ser questionada pelo passado de cumprimento estrito à MP, em vigor nesses 120 dias, mas Zavanella adverte que nem sempre isso ocorre na prática. "Com a Medida Provisória da Reforma Trabalhista, parte do Judiciário afastou a aplicação da MP e isso trouxe desdobramentos para o empregador", lembra o advogado. "O uso das MPs –  e isso não é de agora –, na maioria das vezes mais complica do que efetivamente resolve os problemas, especialmente quando ela se divorcia da sua essência, de resolver algo emergencial. O processo legislativo é complicado, mas ele tem a finalidade de dialogar, debater e construir as nossas leis. Fica-se mais confortável quando é respeitada essa dinâmica", pondera.

ADICIONAL DE PERICULOSIDADE
Dentre os pontos polêmicos do Contrato Verde e Amarelo está a possibilidade de reduzir ou substituir o adicional de periculosidade por um seguro privado de acidentes pessoais. "Ele gera um problema de isonomia, pois podemos ter empregados com adicional de 30% e outros com 5%", exemplifica Leonardo Bezerra. A MP traz também um novo conceito sobre o tempo de exposição do empregado a riscos, contrariando a intermitência prevista na Súmula 364 do Tribunal Superior do Trabalho (TST), o que, segundo o gerente da DPC, abre margem para futuras ações trabalhistas. O advogado Alexandre Fragoso também analisa como problemático esse aspecto. "Acho difícil aprovar da forma como está. É uma determinação contrária ao do TST. A MP propõe tempo de exposição de no mínimo 50% do tempo da jornada para considerar o adicional de periculosidade. Em alguns locais de trabalho, mais de cinco minutos de exposição diária ao ambiente já confere direito do adicional de periculosidade. Isso poderá levar a ações na justiça", prevê o advogado.

PONTOS POLÊMICOS
bloco0038_1Entre os temas que fogem da essência da MP do Contrato Verde e Amarelo, o advogado Fabiano Zavanella aponta o programa de habilitação e desabilitação de profissionais, ligado à legislação previdenciária, e o estímulo ao microcrédito, algo totalmente fora da matéria trabalhista. Entre os pontos que pegam carona na empregabilidade, estão as mudanças na lei de participação nos lucros e resultados, a concessão de prêmios e gorjetas e o retorno da questão do trabalho aos domingos e feriados. "Esse era um 'jabuti' da MP da Liberdade Econômica que não foi aprovado e agora volta como um 'jabuti' dessa nova MP. Para a atividade produtiva é excelente. Mas não é um consenso entre os trabalhadores. Existe mais apoio daqueles que trabalham com vendas e dependem de comissões. O fim de semana é melhor para venda e o domingo tinha essa barreira muito mais por questões religiosas, algo que já mudou bastante na sociedade", analisa.

MUITAS CONSULTAS
Em Rio Branco, no Acre, a quantidade de contratações no modelo Verde e Amarelo é ainda tímido, mas o volume de consultas sobre o assunto, segundo o Maurício Prado, da Organização Contábil Prado (GBrasil), é bem alto. "Todos têm interesse, pois se trata de economia nas despesas da empresa", afirma. A orientação da assessoria contábil é que as contratações ocorram sempre distantes das demissões em até 180 dias, observando o fato de que os novos contratados não devem substituir postos existentes. "Se querem contratar pelo modelo Verde e Amarelo, que procurem não fazer demissões e, assim, cumprir o que manda a legislação", conclui.

CARACTERÍSTICAS DO CONTRATO VERDE E AMARELO
1 - Específico para contratação de jovens entre 18 e 29 anos de idade
2 - Deve ser o primeiro emprego do trabalhador registrado na CTP, ou seja, configurar que este não tem experiência anterior
3 - Salário máximo é de um salário mínimo e meio (cerca de R$ 1.500,00)
4 - Prazo máximo de contrato é de 24 meses. A partir do disso, ele se converte em contrato de trabalho normal, por tempo indeterminado.
5 - Válido para criação de novos postos de trabalho, não para substituição de empregados
6 - Recolhimento do FGTS tem valor menor: em vez de 8% sobre o salário base, o índice é de 2%
7 - Empresas ficam isentas da contribuição previdenciária (hoje é de 20% sobre o valor do salário), do salário-educação (2,5%) e da contribuição ao Sistema "S"
8 - O volume de contratações na modalidade Verde e Amarelo não deve superar 20% do total de empregados. Para empresas com até 10 empregados, é permitido contratar até 2 empregados nessa modalidade.

Confira íntegra da MP.: clique AQUI

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